Siete de cada diez empresas no facilitan la promoción de mujeres a puestos directivos

Las mujeres siguen teniendo dificultades para poder acceder a puestos directivos. Falta de confianza, los problemas para conciliar la vida laboral y familiar o la reticencia para cambiar de residencia son algunos de los factores que limitan su desarrollo profesional. También influye el hecho de que la mayoría de las empresas no desarrollen acciones específicas que faciliten su promoción y que, cuando se implantan, quedan prácticamente relegadas a la flexibilidad laboral, que no es suficiente.

Eva Sereno - Redacción Aprendemas - 08/03/2011

En pleno siglo XXI las desigualdades entre hombres y mujeres en el ámbito laboral siguen estando presentes, sobre todo, en los puestos directivos. La conciliación de la vida laboral y familiar, la reticencia a cambiar de residencia o la falta de apoyo de otros directivos son algunos de los principales factores que frenan el ascenso laboral de la mujer, así como la falta de confianza o la percepción de que no tienen confianza como consecuencia, en gran parte, de modelos de gestión anticuados basados en el hombre y que todavía están presentes en muchas organizaciones. [Ver cursos de Directivos]
 
Pero aún hay más elementos que juegan en su contra y que radica en las acciones de las propias compañías. Prueba de ello es que el 67% de las empresas no desarrolla actividades específicas que faciliten o permitan la promoción de la mujer a puestos directivos, según se desprende del estudio 'Desarrollo del liderazgo de las mujeres', elaborado por Mercer, compañía especializada en servicios de consultoría, outsourcing e inversiones, en el que se ha valorado a 450 compañías de Europa, África y Oriente Medio -siendo el 94% del continente europeo-, de diversos sectores como el cuidado de la salud, servicios, sector público, banca y alta tecnología.
 
Una situación que dentro de Europa es ligeramente más halagüeña, dado que este porcentaje se reduce al 41%, es decir, más de las dos quintas partes de las empresas de este continente no tiene actividades o programas dirigidos a las necesidades de desarrollo de las mujeres directivas. Tan sólo el 21% ofrece algunas actividades como flexibilidad de horario o programas de coaching.
 
Además, de acuerdo con el informe, las compañías no tienen una estrategia claramente definida o una filosofía para el desarrollo de las mujeres en puestos directivos. Igualmente, tampoco han identificado las carreras de alto potencial, ni fuentes específicas para la selección de personal ni conocimientos específicos de diversidad de género o experiencia previa para apoyar la promoción laboral de las empleadas.
 
Y aparte de la escasez de programas en general las empresas no tienen previsto añadir este tipo de acciones que faciliten la promoción de la mujer. De hecho, sólo el 11% de las compañías europeas reconoce que tiene planteado añadirlas de cara al futuro. Un porcentaje que, pese a ser bajo, es superior a la media mundial situada en el 6%.
 
Sin embargo, la situación parece que puede cambiar porque "el liderazgo de la mujer es un tema que aparece cada vez más en el mundo de los negocios y poco a poco se va afianzando en la agenda estratégica de los directores generales", indica Yolanda Gutiérrez, socia de Mercer, quien añade que "muchos países o lo tienen ya o se están planteando establecer imperativos legales para que haya una determinada representación femenina entre los directivos, como parte de una política de diversidad más amplia".
 
Mientras el cambio se produce, de momento, el 48% de las empresas asegura que apoya el desarrollo de las mujeres de forma moderada, y el 14% considera que lo respaldan de manera sobresaliente. Tan sólo el 25% reconoce que apenas apoya este desarrollo y el 11% no las promociona.
 
Entre las medidas más habituales puestas en marcha por las empresas para apoyar la promoción laboral de las empleadas figuran la flexibilidad laboral, los programas de asesoramiento, el coaching y el empleo de fuentes de talento específicas en los procesos de selección, acciones que, además, son consideradas por las compañías como las medidas más eficaces.
 
Pese a ello, el informe señala que, en general, las empresas no tienen claro las medidas que son más adecuadas y efectivas, quedándose prácticamente relegadas todas las acciones a la flexibilidad laboral, "que puede ser un punto de partida, pero no es la solución final", apunta Yolanda Gutiérrez, de Mercer.
 
Para solucionar esta situación y que realmente haya un cambio, en el informe se recomienda que las empresas mejoren la identificación de mujeres con alto potencial dentro de la organización, inviertan en su desarrollo y las promocionen a puestos de alto nivel.
 

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Rodrigo González Fernández
Diplomado en "Responsabilidad Social Empresarial" de la ONU
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